إدارة الوظائف

0 55

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

إدارة الوظائف

تعريفات

-الوظيفة: الوظيفة المهنية التي مر بها الشخص على مدى سنوات عديدة.

– إدارة الحياة المهنية: عملية تمكين الموظفين من فهم مهاراتهم واهتماماتهم المهنية وتطويرها بشكل أفضل ، واستخدام هذه المهارات والاهتمامات بشكل أكثر فاعلية داخل الشركة وبعد مغادرتها.

– التطوير الوظيفي: أنشطة مدى الحياة – مثل ورش العمل – تساهم في استكشاف الشخص المهني وتأسيسه ونجاحه وتحقيقه.

– التخطيط الوظيفي: العملية المتعمدة التي من خلالها يصبح الشخص على دراية بالمهارات الشخصية والاهتمامات والمعرفة والدافع وغيرها من الخصائص ؛ يكتسب معلومات حول الفرص والخيارات ؛ يحدد الأهداف المتعلقة بالوظيفة ويضع خطط عمل لتحقيق أهداف محددة.

– التخطيط والتطوير الوظيفي: عملية مدروسة يصبح من خلالها الشخص على دراية بالسمات الشخصية المتعلقة بالوظيفة وسلسلة من الخطوات مدى الحياة التي تساهم في تحقيق الوظيفة.

كيف تساعد برامج التطوير الوظيفي الشركة؟

يوفر أصحاب العمل الأدوات والبيئة وفرص تطوير المهارات للموظفين ، ثم يكون الموظفون مجهزين بشكل أفضل لخدمة الشركة وبناء قدراتها.

أدوار في التخطيط والتطوير الوظيفي

دور الموظف

– التخطيط الوظيفي يعني مطابقة نقاط القوة والضعف الفردية مع الفرص والتهديدات المهنية ، أي أن الشخص يرغب في متابعة المهن التي تستفيد من اهتماماته ومؤهلاته وقيمه ومهاراته.

– يفتقر الموظفون الراضون في العمل إلى أن ذلك بسبب الوظيفة ؛ في حين أنه قد يكون بسبب:

–       صاحب العمل أو

–      طريقة هيكلة الوظيفة

– يمكن للموجهين تعزيز الرضا الوظيفي والنجاح بشكل كبير. هؤلاء هم كبار السن الذين يمكنهم تقديم التوجيه والمساعدة المتعلقة بالوظيفة. يتطلب اختيار المرشد:

-شخص مناسب يمكنه تقديم المشورة الموضوعية حول الأنشطة المتعلقة بالوظيفة.

– شخص مستعد للقيام بهذا الالتزام الذي يستغرق وقتًا طويلاً.

يمكن أن يكون التوجيه:

–    غير رسمي

–        كبار المديرين الذين يساعدون طواعية الموظفين الأقل خبرة.

–        التواصل والتفاعل مع الموظفين الآخرين.

– رسمي: (نوقش تحت دور صاحب العمل)

–        الأدوار الأساسية

–      يقبل المسؤولية المهنية.

– تقييم اهتماماتك ومهاراته وقيمه.

– البحث عن معلومات وموارد مهنية.

– تحديد الأهداف والخطط المهنية.

– الاستفادة من فرص التنمية.

– استخدام التوجيه (رسمي وغير رسمي)

-اتبع خطط وظيفية واقعية.

دور صاحب العمل

إدارة الحياة المهنية:

1. قبل التوظيف: يمكن أن تساعد معاينة الوظيفة الواقعية المرشح على فهم ما إذا كانت الوظيفة المطلوبة لهم ، أي ما إذا كان الطلب على الوظيفة مناسبًا جيدًا لمهارات المرشح واهتماماته.

2. التقييم الوظيفي:

– المدير ليس مدربًا فقط على تقييم الموظف ولكن أيضًا لمطابقة نقاط القوة والضعف لدى الموظف مع مسار وظيفي ممكن وعمل التطوير المطلوب.

–  يمكن أن يساعد توفير التناوب الدوري المخطط له في مساعدة الشخص على تطوير صورة أكثر واقعية لنوع التحركات المهنية المستقبلية المحتملة.

– يساعد الإعلان عن الوظائف الرسمية والترقية من داخل السياسات والتدريب على تأمين الموظف أنه يمكنه الاستمرار في استخدام مهاراته لتحقيق أفضل فائدة.

3. تلعب سياسات استشارات ما قبل التقاعد وسياسات الانتقال دورًا في نهاية مهنة الموظف.

برامج التوجيه:

-يتعاون المزيد من كبار المتخصصين والمديرين مع موظفين أقل خبرة بهدف مساعدتهم على تحسين أدائهم وخيارات حياتهم المهنية.

– لتحسين فعالية برنامج التوجيه:

– أن يكون لرب العمل دور في اختيار المرشد

– البرامج التدريبية التي تعزز علاقة الإرشاد.

– مبادرات التطوير الوظيفي المبتكرة للشركات

– تزويد كل موظف بميزانية فردية للتعلم عن الخيارات المهنية والتنمية الشخصية.

– تقديم مراكز وظيفية في الموقع أو عبر الإنترنت: وتشمل هذه المراكز مكتبة على الإنترنت أو غير متصلة بالإنترنت لمواد التطوير الوظيفي وورش العمل المهنية بالإضافة إلى المدربين الفرديين للتوجيه الوظيفي.

– تشجيع عكس الدور: يعمل الموظفون مؤقتًا في وظائف مختلفة من أجل تطوير تقدير أفضل لنقاط القوة والضعف المهنية.

– إنشاء “حرم الشركات”: يتم توفير دورات التطوير الوظيفي ، ربما من خلال الشراكة مع الكليات والاستشاريين.

“-تنظيم” فرق النجاح الوظيفي “: تلتقي مجموعات صغيرة من الموظفين من نفس الأقسام أو مختلفها بشكل دوري للتواصل ودعم بعضهم البعض في تحقيق أهدافهم المهنية.

– المدربين الوظيفيين الذين يساعدون الأفراد في:

    تحديد احتياجاتهم التطويرية والتدريبية

    التطوير المهني وفرص التواصل التي يحتاجونها.

    يلتقي المدربون عادةً على أساس فردي حيث يستخدم الموظفون أدوات التقييم ويحددون خيارات التدريب والتطوير الخاصة بهم بمساعدة المدرب.

-ورش عمل التخطيط الوظيفي: هذه هي أحداث التعلم المخطط لها والتي يُتوقع أن يشارك فيها المشاركون بنشاط ، واستكمال تمارين التخطيط الوظيفي وقوائم الجرد والمشاركة في جلسات ممارسات المهارات المهنية. وفيما يلي مثال على جدول أعمال ورش العمل هذه:

      برامج محوسبة داخل وخارج الإنترنت لتحسين عملية التخطيط الوظيفي التنظيمي. تساعد هذه الشركة:

–      تحليل احتياجات تدريب الموظفين.

–      تقديم تاريخ عمل الموظف.

–      توفير المسار الوظيفي للموظف.

– توفير كفاءات الموظفين: لكل كفاءة ، رسم بياني شريطي يصور بيانيا “تحليل الثغرات” يسلط الضوء على نقاط القوة والضعف للشخص. يمكن للشركة ، ثم تنظيم الأنشطة التنموية حول احتياجات الموظف.

 تحسين الإنتاجية من خلال HRIS: التخطيط والتطوير الوظيفي

  • يجب أن تعكس احتياجات الموظف في مجال التخطيط والتطوير الوظيفي بشكل مثالي نقاط القوة والضعف لدى الموظفين التي يبرزها تقييم الأداء.
  •  يجب أن يتضمن القضاء على نقاط الضعف مساعدة الموظف على الالتحاق بعروض التدريب والتطوير التي تقدمها الشركة.
  •  يجب أن يكون للإدارة العليا والموارد البشرية نظام معلومات متكامل يمنحهم رؤية شاملة لمصالح الموظفين الوظيفية والتقدم ونتائج التقييم

 لذلك ، تبطئ HRIS الشركة لدمج:

–         توصيه

–         التطوير الوظيفي

–       التدريب

 –       مخططات ناجحة

   هذا يؤدي إلى تحسين الإنتاجية للقوى العاملة.

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

Leave A Reply

Your email address will not be published.

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

%d مدونون معجبون بهذه:
التخطي إلى شريط الأدوات