طريقة إجراء المقابلة الشخصية .. لمسؤولي التوظيف

طريقة إجراء المقابلة الشخصية
0 137

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

طريقة إجراء المقابلة الشخصية لاختيار المرشحين للتوظيف

تعريف المقابلة الشخصية لاختيار الموظف

إجراء اختيار مصمم للتنبؤ بالأداء الوظيفي المستقبلي على أساس الاستجابات الشفوية أو الاستفسارات لمقدم الطلب. إنها أداة اختيار لا غنى عنها.

اسس المقابلات الشخصية

 كيف يتم تنظيمها

 المحتوى وأنواع الأسئلة التي تحتوي عليها

 كيف تدير الشركة المقابلة

أنواع المقابلات الشخصية

المقابلات المنظمة مقابل المقابلات غير المنظمة (التوجيه مقابل غير التوجيهي)

المقابلات غير المنظمة: لا يتبع المدير بشكل عام أي تنسيق محدد ، أي يمكن وصفه بأنه محادثة عامة. وبالتالي:

– يسمح للمحاور بمتابعة نقاط الاهتمام أثناء تطورها.

– لا يوجد دليل رسمي لتسجيل الإجابات.

المقابلات المنظمة: يقوم صاحب العمل بتحديد الأسئلة مقدمًا ويجوز له أيضًا أن يسرد ويقيم الإجابات المحتملة للملاءمة. وبالتالي:

– يقوم على أسئلة مختارة بعناية موجهة نحو الوظيفة بإجابات محددة سلفا.

          مزايا:

 – يتم طرح نفس الأسئلة على جميع المتقدمين وبالتالي فهي أكثر موثوقية وصلاحية.

 – يحتاج المقابلات الأقل موهبة.

  – زيادة الاتساق بين المرشحين لأنه يعزز الصلة بالوظيفة ويقلل من الذاتية.

        العيب:

 لا توفر فرصة كافية لمتابعة نقاط الاهتمام أثناء تطورها.

محتوى المقابلة الشخصية

تعتمد المقابلة على نوع الأسئلة التي سيتم طرحهاوتشمل:

المقابلة الشخصية الظرفية

– يسأل المستجوب عن سلوكه في موقف معين.

– عادة ما تكون منظمة

– مثال: ماذا ستفعل إذا كان مرؤوسك غائبًا ثلاثة أيام متتالية؟

المقابلة الشخصية السلوكية

– يُسأل المستجوب عن ردة فعله السابقة تجاه موقف معين.

– مثال: في مركز الاتصال ، يتم سؤال الشخص الذي أجريت معه المقابلة “كيف كان رد فعلك تجاه عميل غاضب وكيف احتويت الموقف؟”

المقابلة الشخصية المتعلقة بالوظيفة

– سلسلة من الأسئلة المتعلقة بالوظيفة والتي تركز على السلوكيات السابقة ذات الصلة بالوظيفة.

– لا تستند الأسئلة على الوضع الافتراضي

– مثال: ما هي الدورات التي أعجبك أكثر على المستوى الجامعي؟

المقابلة الشخصية لقياس الاجهاد

– يسعى المحاور إلى جعل مقدم الطلب غير مرتاح مع سلسلة من الأسئلة الوقحة بهدف تحديد مستوى تحمل الإجهاد.

– يتم ذلك عادة من خلال تحديد نقطة ضعف واحدة في خلفية مقدم الطلب. على سبيل المثال ، المتقدم الذي التحق بأربع وظائف في عامين ، سيقول المحاور “تغيير أربع وظائف في عامين هو علامة على السلوك غير المسؤول وغير الناضج”

– يحتاجون إلى محاورين مهرة للغاية.

– أسئلة اللغز هي شكل من أشكال مقابلة الإجهاد حيث يُطلب من مقدم الطلب حل لغز تحت الضغط.

كيف تدار المقابلة الشخصية

 –مقابلة فردية: مقابلة حيث يقدم مقدم الطلب إجابات شفوية أو استفسارات إلى المحاور.

 –مقابلة متسلسلة: تتم مقابلة المتقدم من قبل عدد من المحاورين على أساس فردي. من الممكن ان تكون:

مقابلة متسلسلة غير منظمة: يجوز لكل محاور أن يسأل مقدم الطلب مجموعة مختلفة من الأسئلة.

مقابلة متسلسلة منظمة: يقوم كل محاور بتصنيف المرشح في نموذج تقييم قياسي باستخدام أسئلة موحدة

مقابلة الفريق (لجنة): مقابلة أجراها فريق من المحاورين (2-3) الذين قاموا بمقابلة كل مرشح ثم دمج تقييماتهم في النتيجة النهائية للفريق.

–        مزايا:

يمكن للمحاورين طرح أسئلة متابعة

توفير استجابات ذات معنى أكبر مقارنة بالمقابلات الفردية أو المتسلسلة.

– العيب:

إجهاد أعلى

المقابلات الجماعية: موقف تقابل فيه مجموعة من المقابلين عدة مرشحين في وقت واحد. هنا ، تطرح اللجنة سؤالاً ثم تنتظر المرشح الذي سيتولى القيادة في صياغة إجابة.

مقابلة عبر الهاتف والفيديو: يتم إجراء بعض المقابلات بالكامل عبر الهاتف ويتم الحكم على مقدم الطلب من خلال اهتمام مقدم الطلب وذكائه ومهارات التعامل مع الآخرين.

مقابلة محوسبة: يتم الحصول على ردود المرشح الشفوية و / أو المحوسبة استجابة للأسئلة والمواقف الشفوية والمرئية والمكتوبة المحوسبة. عادة هم:

– عرض الأسئلة بتنسيق متعدد الاختيارات ، واحد في كل مرة ومن المتوقع أن يقدم مقدم الطلب إجابات بالضغط على مفتاح معين محدد.

 تأتي الأسئلة بتسلسل سريع وتتطلب مستوى تركيز عال من مقدم الطلب.

المقابلات التي تتم بمساعدة الويب: يطلب مسؤول التوظيف من مقدم الطلب استخدام جهاز الكمبيوتر المدعوم من الكاميرا في وقت معين للربط بالويب لإجراء المقابلة.

          مزايا:

 يقلل من الوقت ونفقات السفر.

 مقدمو الطلبات أكثر صدقاً مع أجهزة الكمبيوتر من البشر.

 يتم تجنب الحكم المفاجئ بناءً على المظهر الجسدي.

العيب:

  قد يشعر مقدم الطلب أن العملية وصاحب العمل غير شخصي

مشاكل المقابلات الشخصية

– الانطباع الأول (الحكم المفاجئ ، تأثير الأسبقية):

يميل القائم بالمقابلة إلى القفز إلى استنتاجات بناءً على المظهر الشخصي.

– أنها تضر خاصة عندما يتم إعطاء معلومات مسبقة عن المرشح.

-المتأثرون بالمقابلات أكثر تأثرًا بالمعلومات غير المواتية عن المتقدم.

– من الأخطاء الشائعة البحث عن معلومات سلبية أثناء المقابلة.

– سوء فهم الوظيفة: إذا لم يكن المحاور لديه تفاصيل كاملة عن الوظيفة ونوع المرشح المطلوب ، يميل المحاور إلى اتخاذ قرارات تستند إلى الصور النمطية لما هو مقدم الطلب الجيد.

-خطأ (تباين) طلب المرشح والضغط للتوظيف:

خطأ طلب المرشح (التباين) هو الترتيب الذي يرى فيه المحاور المتقدمين والذي بدوره يؤثر على كيفية تصنيفهم. وهذا يعني أن تصنيف مقدم الطلب لا يعتمد على الإمكانات الفعلية.

مثال: بعد رؤية ثلاثة متقدمين غير مؤيدين ، تم تصنيف الرابع كمتوسط ​​لأنه تم تصنيفه ببساطة على أساس المقارنة مع الآخرين وليس إمكاناته الفعلية.

– قد يؤدي الضغط للتوظيف إلى قرارات خاطئة.

-السلوك غير اللفظي وإدارة الانطباع:

 السلوك غير اللفظي يشمل الإشارات الصوتية (الملعب ، ومعدلات الكلام ، والتوقف المؤقت … الخ) والإشارات البصرية (الجاذبية الجسدية ، والابتسامة ، واتجاه الجسم … إلخ)

– يستخدم المحاور السلوك غير اللفظي لاستخلاص استنتاجات حول شخصية المستجوب.

-إدارة الانطباع هي تشابه واضح في المواقف والقيم التي قد تؤثر على طريقة تقييم المحاور لكفاءات المتقدم.

– تأثير الخصائص الشخصية: ينحاز بعض المحاورين نحو جنس معين (ذكر أو أنثى) أو عرق ويعتقدون أنهم أكثر كفاءة.

– سلوك المحاور:

    التحدث أكثر من الاستماع مما لا يوفر الوقت للمتقدم للإجابة.

     لعب دور النائب العام.

   لعب علماء النفس الهواة بطريقة غير احترافية يحاولون الكشف عن المعاني الخفية في كل شيء يقول      

    مقدم  الطلب.

تصميم وإجراء مقابل شخصية فعالة

من أجل تجنب المشاكل المرتبطة بالمقابلات ، يوصى باستخدام المقابلات المنظمة لزيادة موثوقية وصلاحية المقابلة. فيما يلي إجراء تصميم المقابلة الظرفية المنظمة:

1. تحليل الوظيفة: كتابة توصيفات الوظائف والمواصفات.

2. تقييم الواجبات الرئيسية للوظيفة: تحديد الواجبات الرئيسية للوظيفة وتقييم كل واجب وفقًا لأهميته النسبية لنجاح الوظيفة ووقت أدائها.

3. إنشاء أسئلة المقابلة: يجب أن تقوم على واجبات الوظيفة الفعلية. قد تكون الأسئلة:

– الأسئلة الظرفية

– أسئلة المعرفة الوظيفية التي تتناول الجوانب التقنية

– أسئلة الاستعداد لتحديد رغبة مقدم الطلب والدافع لتلبية متطلبات الوظيفة.

4. إنشاء إجابات معيارية: بالنسبة لكل سؤال ، يتم توفير العديد من الإجابات الوصفية ومقياس تصنيف من خمس نقاط لكل سؤال.

5. تعيين لجنة المقابلة وإجراء المقابلات: على أعضاء الفريق القيام بما يلي قبل المقابلة:

– مراجعة توصيفات الوظائف

– أسئلة وأجوبة وموازين التقييم

عندما تبدأ المقابلة الشخصية

– يقوم أحد أعضاء الفريق بتقديم كافة الأسئلة. يجب على نفس العضو القيام بذلك لجميع المتقدمين.

– كل عضو من أعضاء الفريق ، على ورقة تصنيف منفصلة يضع درجة لكل سؤال.

– يجب أن يكون التصنيف بالنسبة للمثل العليا.

كيفية إجراء مقابلة  شخصية أكثر فعالية

 هيكلة المقابلة: يمكن القيام بعدة أشياء لمساعدة المحاور على طرح أسئلة أكثر صلة وثباتًا وذات صلة بالوظيفة. يشملوا:

 أسئلة أساسية حول واجبات الوظيفة الفعلية وتقليل الأسئلة غير ذات الصلة.

 استخدم المعرفة الوظيفية أو الأسئلة الظرفية أو السلوكية.

فيما يلي بعض الأمثلة:

الأسئلة الظرفية:

   – افترض أن أحد زملاء العمل لم يتبع إجراءات العمل القياسية. زميلك في العمل كان أكثر خبرة منك

    وادعى أن الإجراء الجديد كان أفضل. هل ستستخدم الإجراء الجديد؟

   – لنفترض أنك قدمت عرضًا تقديميًا للمبيعات ونشأ سؤال فني صعب لم تتمكن من الإجابة عليه. ماذا كنت

     ستفعل؟

أسئلة السلوك الماضية:

– بناءً على خبرتك السابقة في العمل ، ما هو الإجراء الأكثر أهمية الذي اتخذته لمساعدة زميل في العمل؟

– هل يمكنك تقديم مثال لمثال محدد حيث قمت بتطوير عرض تقديمي للمبيعات كان فعالا للغاية؟

أسئلة أساسية:

– ما هي خبرات العمل والتدريب أو المؤهلات الأخرى التي لديك للعمل في بيئة العمل الجماعي؟

– ما الخبرات التي اكتسبتها في مبيعات نقاط الشراء المباشرة؟

أسئلة المعرفة الوظيفية:

– ما هي الخطوات التي ستتبعها لإجراء جلسة عصف ذهني مع مجموعة من الموظفين حول السلامة؟

-ما العوامل التي يجب مراعاتها عند تطوير حملة إعلانية تلفزيونية؟

– تدريب المحاور لتجنب:

– أسئلة تمييزية أو غير ذات صلة

-النمطية

– استخدم نفس الأسئلة مع جميع المرشحين لتوحيد التقييم وزيادة الموثوقية.

 استخدم مقاييس تصنيفية وصفية (ممتازة ، عادلة ، ضعيفة … إلخ) لتقييم الإجابات والتسجيل.

 استخدم مقابلات الفريق لتقليل التحيز.

 عند الإمكان ، استخدم نموذج مقابلة موحد (يتم توفير مثال في نهاية هذا القسم ، إجراء المقابلات)

 السيطرة على المقابلة.

 تدوين ملاحظات موجزة لتجنب تأثير الحداثة (زيادة الوزن في الدقائق القليلة الأخيرة من المقابلة).

الاستعداد للمقابلة الشخصية

– تقليل الانقطاعات بجعل المقابلة في غرفة خاصة بعيدة عن المكالمات الهاتفية.

– مراجعة نموذج طلب المرشح واستئناف تحديد المجالات التي تحتاج إلى شرح.

-يجب أن يكون المحاور على استعداد جيد ، أي يجب أن يعرف المحاور واجبات الوظيفة ومهاراتها وقدراتها المحددة. وبالتالي ، يجب أن يكون المحاور على استعداد جيد.

-يجب على القائم بالمقابلة أن يكون منفتحًا بشأن المرشح وأن يحتفظ بسجل للإجابات.

– يجب على القائم بإجراء المقابلة مراجعة الإجابات المقدمة أثناء المقابلة ثم اتخاذ القرارات.

– إنشاء علاقة:

من الضروري أن يريح مقدم الطلب من أجل معرفة المزيد عنه ، وبالتالي تحسين أداء المقابلة.

– طرح الأسئلة:

– تجنب:

– الأسئلة التي يمكن الإجابة عليها نعم / لا.

– وضع الكلمات في فم المتقدم.

– احتكار المقابلة.

– هيمنة مقدم الطلب.

– تحتاج إلى:

– اطرح أسئلة مفتوحة.

– السماح للمتقدم بالتعبير عن أفكاره بالكامل.

– كرر بعض آراء المرشح لضمان الفهم السليم.

– اذكر أنك ستتصل بشيكات مرجعية لمعرفة المزيد عن المرشح.

مقابلة قريبة:

 اترك مساحة للمتقدم لطرح الأسئلة.

 إنهاء المقابلة بملاحظة إيجابية أو اعتذار دبلوماسي.

نموذج استمارة تقييم المقابلة الشخصية

اسم المترشح:

موضع

تاريخ المقابلة

اكتمل بواسطة:

تاريخ:

التعليمات: ضع دائرة حول رقم واحد لكل معيار ، ثم أضفه معًا للحصول على المجموع

-المعرفة بوظيفة محددة وموضوعات ذات صلة بالوظيفة

0. لا علم واضح

1. أقل مما نفضل

2. يلبي متطلبات التوظيف

3. يفوق توقعاتنا من متوسط ​​المرشحين

4. ضليعا في العمل وقوي جدا في المجالات المرتبطة بها

-تجربة

0. لا شيء لهذه الوظيفة ؛ لا خبرة ذات صلة سواء

1. تفضل أكثر لهذه الوظيفة. كاف للعمل المتقدم له

2. أكثر من كاف للعمل

3. من ذوي الخبرة في العمل

4. خبرة قوية في جميع المجالات ذات الصلة

-الاتصالات

0. لا يمكن التواصل. سوف يضعف بشدة في معظم الوظائف.

1. بعض الصعوبات. سوف ينقص من الأداء الوظيفي

2. كافية للأداء الوظيفي المناسب

3. أكثر من كاف للعمل

4. القدرة الفائقة على التواصل

-الاهتمام بالمنصب والتنظيم

0. لم تظهر أي اهتمام

1. بعض عدم الاهتمام

2. ظهرت مهتمة حقا

3. مهتم جدا. يبدو أنه يفضل نوع العمل المطلوب

4. يمتص تماما مع محتوى الوظيفة. ينقل الشعور بأن هذه الوظيفة فقط ستفعل.

-الدافع العام للنجاح

0. عرضت لا شيء

1. أظهر القليل من الاهتمام في التقدم

2. متوسط ​​الاهتمام بالتقدم

3. دوافع عالية. رغبة قوية في التقدم

4. دافع للغاية. رغبة قوية جدا للنجاح والتقدم

-الاتزان والثقة

0. مشتت للغاية ومحير. عرض مزاج متفاوت

1. عرض كاف من الارتباك أو فقدان المزاج للتدخل في الأداء الوظيفي

2. الاتزان والثقة الكافية لأداء العمل.

3. عدم فقدان الاتزان أثناء المقابلة. الثقة في القدرة على التعامل مع الضغط

4. عرض اتزان مثير للإعجاب تحت الضغط. يظهر عادة ثقة وآمنة

-استيعاب

0. لم يفهم الكثير من النقاط والمفاهيم

1. غاب عن بعض الأفكار أو المفاهيم

2. فهمت معظم الأفكار والمهارات الجديدة التي تمت مناقشتها

3. استيعاب جميع النقاط والمفاهيم الجديدة بسرعة

4. حاد للغاية. افهم النقاط الدقيقة والدوافع الكامنة.

 ——————– مجمل النقاط

ملاحظات اضافية

 

أقرأ أيضا 

عملية اختيار الموظفين 

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

Leave A Reply

Your email address will not be published.

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

%d مدونون معجبون بهذه:
التخطي إلى شريط الأدوات