عملية اختيار الموظفين: التطوير واستخدام نموذج طلب الوظيفة واختبارات التوظيف

عملية اختيار الموظفين

عملية اختيار الموظفين
0 463

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

الغرض من نموذج طلب الوظيفة في غملية اختيار الموظفين

الخطوة الأولى في عملية الفحص المسبق في عملية اختيار الموظفين حيث أنها توفر المعلومات التالية:

– يوفر حكمًا أوليًا عما إذا كان مقدم الطلب يمكنه القيام بالعمل أم لا.

-يعطي إشارة إلى التقدم السابق لمقدم الطلب وإمكانات النمو.

– يشير سجل العمل السابق إلى استقرار عمل المتقدم.

– يمكن أن يعطي تنبؤًا بشأن المتقدم الذي سينجح في العمل.

ماذا يجب أن يشمل نموذج طلب الوظيفة؟

– البيانات الشخصية.

– التعليم.

– العضوية في المنظمات.

-سجل العمل السابق.

– الإعاقات الجسدية خاصة إذا كانت تتعارض مع الأداء الوظيفي.

اختيار الموظفين

تعريف عملية اختيار الموظفين

 عملية اختيار المرشح الأكثر ملاءمة لوظيفة من المتقدمين المتاحين.

 إنها عملية اختيار أنسب الأشخاص من بين جميع المتقدمين. في هذه العملية ، يتم جمع المعلومات ذات الصلة حول المتقدمين من خلال سلسلة من الخطوات لتقييم مدى ملاءمتهم لمتطلبات الوظيفة.

أسباب اختيار الموظف المناسب

– الأداء: يعتمد أداء الشركة بشكل كبير على أداء الموظف ، أي أنه من المتوقع أن يكون الموظف الذي يمتلك المهارات المناسبة أفضل في العمل.

– التكلفة: إن توظيف وتوظيف الموظفين نشاط مكلف.

-الالتزامات القانونية: قد يؤدي التوظيف الإهمال (توظيف موظفين ذوي خلفية مشكوك فيها بدون ضمانات مناسبة) إلى تقديم مطالبات قانونية على الشركة. وبالتالي ، فإن تحقيق المرشحين ضروري للغاية وقد يشمل:

– الحصول على المعلومات ذات الصلة حول المرشح والتحقق من الوثيقة.

– رفض الموظفين الذين يقدمون بيانات كاذبة عن الحقائق المادية.

أدوات تحديد الموظف الأمثل أثناء عملية اختيار الموظفين

اختبارات التوظيف الأساسية

معايير اختبار التوظيف

الموثوقية: الاختبار الموثوق هو الاختبار الذي ينتج عنه درجات متسقة عندما يأخذ الشخص شكلين بديلين من الاختبار أو عندما يأخذ نفس الاختبار في أكثر من مناسبة مختلفة. وبالتالي ، تشير الموثوقية إلى الاتساق.

– تدابير الموثوقية

تقدير إعادة الاختبار: مقارنة الدرجات في الوقت الثاني بالدرجات في وقت واحد.

تقدير النموذج المعادل: إدارة الاختبار بأخرى من المتوقع أن تكون معادلة.

تقدير المقارنة الداخلية: يقيس الموثوقية الداخلية للاختبار ، أي التحليل الإحصائي لكيفية اختلاف الإجابات على أسئلة الاختبار معًا.

الصلاحية: تشير إلى صحة الاستدلالات التي يمكننا إجراؤها بناءً على الاختبار. وهكذا تجيب على سؤال “هل يقيس هذا الاختبار ما يفترض قياسه؟” في الاختيار ، تشير صلاحية الاختبار إلى الدليل على أن الاختبار مرتبط بالوظيفة ، أي أن الأداء في الاختبار هو مؤشر على الأداء في الوظيفة.

تدابير الصلاحية

صحة المعايير: مدى انعكاس درجة الاختبار على الأداء الوظيفي ، أي أولئك الذين يسجلون درجات أعلى في الاختبار من المرجح أن يؤديوا أداءً أفضل في الوظيفة مقارنةً بالأشخاص ذوي الدرجات الأقل.

صلاحية المحتوى: يعكس حقيقة أن الاختبار يشكل عينة عادلة من المحتوى الوظيفي.

صحة الوجه: يتعلق هذا باختبار الإنصاف الذي يتم قياسه مقابل الارتباط الواضح بين العلامات والأداء الوظيفي.

كيفية التحقق من صحة الاختبار: عادة ما يتم عملية التحقق من قبل طبيب نفساني صناعي. يقوم قسم الموارد البشرية بتنسيق الأنشطة بينما دور المشرف هو وصف الوظيفة ومتطلباتها لعلم النفس الصناعي. فيما يلي خطوات عملية التحقق:

1. تحليل الوظيفة: يتضمن هذا التحليل الوظيفي بالإضافة إلى الوصف الوظيفي وكتابة المواصفات. سيعكس ذلك السمات البشرية ومتطلبات المهارات التي ستعمل كمتنبئين للأداء الوظيفي الناجح. خلال هذه الخطوة ، سيتم تحديد تعريف النجاح. على سبيل المثال ، يتم التركيز على الكمية المنتجة لكل ساعة.

2. اختيار الاختبارات: يعتمد هذا عادةً على الخبرة أو البحث أو التخمينات. عادة ، يتم تطوير بطارية اختبار تشتمل على مجموعة من عدة اختبارات من أجل اختبار عدد من السمات أو المتنبئات. فيما يلي عدد من مواقع الويب التي تقدم – مقابل رسوم – عددًا من اختبارات التوظيف:

www.hr-guide.com/data/G371.htm

www.ets.org/testcoll

3. إدارة اختبارات التوظيف: هناك طريقتان:

– المصادقة المتزامنة: يتم إجراء الاختبار على الموظفين الموجودين بالفعل في العمل ، ثم يقارن درجاتهم بأدائهم. ميزة هذا التحقق هو توفر البيانات لأداء الموظفين الحاليين. ومع ذلك ، قد لا تكون ممثلة للأداء المتوقع المتقدمين.

– التحقق التنبئي: يتم إجراء الاختبار على المتقدمين الجدد من بين تقنيات الاختيار الأخرى. عندما يتم تعيين المتقدم ، يتم تقييم الأداء في العمل ومقارنته بدرجات الاختبار

4. ربط درجات ومعايير الاختبار: يتضمن ذلك التأكد من وجود علاقة بين المتنبئ – الاختبار – والمعيار – الأداء. عادة ، يتم استخدام تحليل الارتباط لإظهار العلاقة الإحصائية.

– يعكس الرسم البياني التوقعي بيانياً نتيجة التحليل وبالتالي العلاقة بين درجات الاختبار والأداء.

-الحقوق الفردية والأمن للمتقدمين للاختبار

– سرية نتائج الاختبار.

-الموافقة المستنيرة لإجراء الاختبار.

– سيكون الأشخاص المؤهلون مسؤولين عن تفسير درجات الاختبار

– الاختبار عادل لجميع الأشخاص ، أي أنه لا يمكن لأي شخص يخضع للاختبار الوصول إلى الأسئلة و / أو الإجابات.

أنواع اختبارات التوظيف في عملية اختيار الموظفين

– اختبارات القدرات المعرفية: هناك اختبارات لقدرة التفكير العام (الذكاء) واختبارات القدرات العقلية المحددة (الذاكرة ، التفكير).

-اختبارات الذكاء (IQ) هي أحد الأمثلة التي تقيس:

– القدرات الفكرية العامة

          ذاكرة

          كلمات

          الطلاقة اللفظية

          القدرة العددية

 أمثلة على اختبارات الذكاء:

– اختبار ستانفورد بينيه

– اختباركوفمان اختبار الذكاء للمراهقين والبالغين

القدرات المعرفية النوعية (اختبار الكفاءة): تقيس القدرات العقلية المحددة مثل:

الاستدلال الاستقرائي والاستنتاجي

الفهم اللفظي

الذاكرة

القدرة العددية

 اختبار القدرات الحركية والبدنية: يقيس القدرات الحركية على النحو التالي:

-براعة الأصابع

-وقت رد الفعل

مثال:

اختبار كروفورد لمهارة الأجزاء الصغيرة: يقيس سرعة ودقة الحكم البسيط بالإضافة إلى سرعة حركات الأصابع واليد والذراع.

قوة ثابتة مثل رفع الأثقال

القوة الديناميكية مثل عمليات السحب

اختبارات الشخصية: تُستخدم لقياس عوامل عدم الأداء غير الملموسة والتنبؤ بها. يقيسون الجوانب الأساسية لشخصية مقدم الطلب ؛ على سبيل المثال ، الموقف ، الدافع ، المزاج … إلخ. قد تكون اختبارات الشخصية:

– إسقاطي: يُعرض على الشخص حافز غامض. على سبيل المثال ، يتم تقديم صورة غامضة لمقدم الطلب ومن المفترض أن يقوم الشخص بإظهار مواقفه العاطفية عليها.

-قوائم جرد الفائدة: تتضمن مقارنة بين مصالح الناس في المهن المختلفة. هذه الجرد لها استخدامات عديدة:

-التخطيط الوظيفي لأنه إذا كانت مصالح الشخص تتطابق مع الأنشطة الوظيفية ، فمن المرجح أن يكون أداؤه أفضل في الوظيفة.

-أداة اختيار مفيدة

اختبارات الإنجاز: تقيس تقدم تعلم الشخص ، أي تقيس المعرفة الوظيفية.

عينات العمل والمحاكاة

عينات العمل: يُعرض على الممتحن حالات تمثل الوظيفة التي يتقدمون لها وتقييم إجاباتهم. على هذا النحو ، فهي تشبه الاختبارات. في أخذ عينات العمل لاختيار الموظف ، يُطلب من مقدم الطلب أداء عينة من واحدة أو أكثر من المهام الأساسية للوظيفة.

المزايا:

– يقيس المهام الوظيفية الفعلية.

– لا يأخذ في الاعتبار الجوانب الشخصية وبالتالي لا يتطرق الى الخصوصية.

– صلاحية أعلى إذا ما قورنت بالأنواع الأخرى من الاختبارات.

الإجراء:

– اختر عينة من عدة مهام حاسمة لأداء العمل الفعال.

– يراقب المراقب أداء مقدم الطلب ويشير إلى مدى جودة أداء مقدم الطلب للعمل باستخدام قائمة مرجعية.

مراكز التقييم الإداري: هي محاكاة لمدة يومين إلى ثلاثة أيام يؤدي فيها 10 – 12 مرشحًا مهام إدارية واقعية تحت مراقبة الخبراء الذين يقيمون إمكانات القيادة لكل مرشح. فيما يلي أنواع نموذجية من التمارين المحاكاة:

-السلة: تواجه هذه التمارين المرشح بتراكم التقارير والمذكرات وملاحظات المكالمات الهاتفية الواردة والخطابات والمواد الأخرى التي تم جمعها في سلة العمل المحاكاة الفعلية أو المحوسبة على وشك أن يبدأ المرشح. ثم يُطلب من المرشح اتخاذ الإجراء المناسب بشأن كل عنصر. ثم يقوم المقيِّمون المدربون بمراجعة جهود المرشح.

-مناقشة جماعية بدون قائد: يعطي المدرب مجموعة نقاش بلا قائد ويطلب منهم التوصل إلى قرار جماعي. يعتمد التقييم على:

– مهارات التعامل مع الآخرين

– القبول بالمجموعة

– القدرات القيادية

– التأثير الفردي

– ألعاب الإدارة: يُطلب من المشارك حل المشكلات الواقعية كعضو في شركات محاكاة في السوق.

-عرض فردي: يقوم المدرب بتقييم مهارات الاتصال والإقناع للمشاركين من خلال جعل كل مرشح يقدم عرضًا شفهيًا.

الاختبارات الموضوعية: تتضمن عادةً اختبارات الشخصية والقدرة العقلية والاهتمامات والاهتمامات والإنجازات.

– المقابلة: تجرى بين المدرب ومتقدم الطلب لتقييم الاهتمام والأداء السابق والتحفيز.

– اختبارات الوضع القائم على الفيديو: تقدم للمرشحين العديد من سيناريوهات الفيديو على الإنترنت أو على جهاز الكمبيوتر متبوعة بأسئلة متعددة الخيارات.

– منهج التدريب الوظيفي المصغر والتقييم: يعني تدريب المرشحين لأداء العديد من المهام الوظيفية ومن ثم يتم تقييم أداء المرشح قبل تعيينه. يفترض هذا النهج أن الفرد الذي يمكنه أداء عينة من المهام سيكون قادرًا على التعلم والأداء في الوظيفة نفسها. هذا النوع من الاختبار ذو صلة بالمحتوى على الرغم من أن إدارته مكلفة

التحقيق في الخلفية والفحوص المرجعية

الأهداف

– التحقق من المعلومات الواقعية المقدمة من مقدم الطلب.

– كشف المعلومات الضارة.

– التحقق من الوظيفة والمرتب الحالي لمقدم الطلب بعد تلقي موافقة مقدم الطلب.

– معلومات أساسية من شركات التصنيف الائتماني التجاري.

– كيف تحصل على معلومات أفضل؟

– تضمين في استمارة الطلب بيانًا لمقدمي الطلبات للتوقيع يؤكد فيه تفويضًا صريحًا بالتحقق من الخلفية

مثال :

أقر بموجب هذا بأن الحقائق الواردة في طلب التوظيف أعلاه صحيحة وكاملة على حد علمي. أفهم أن البيانات الزائفة أو تحريف المعلومات في هذا الطلب أو حذف أي معلومات مطلوبة قد يكون سببًا في الفصل ، إذا موظف ، أو قد يؤدي إلى رفض تقديم عرض و / أو سحب عرض. كما أصرح بالتحقيق في الائتمان ، وسجل التوظيف ، وسجل القيادة ، وبمجرد تقديم عرض العمل أو أثناء العمل ، فإن تعويضات العمال الخلفية إذا مطلوب.  

– استخدم الشيكات المرجعية الهاتفية مع الأخذ في الاعتبار أن شركة التوظيف ستحصل على الأرجح على معلومات أساسية مثل تواريخ العمل أو سبب المغادرة.

-استخدام المراجع المقدمة من مقدم الطلب.

– طرح أسئلة مفتوحة.

-بعض الأدوات للحصول على معلومات الخلفية والتحقق المرجعي

-برامج اختبار الصدق: وتشمل إجراء فحص شامل ضد السرقة:

– طرح أسئلة مباشرة

– استمع أكثر من الكلام

– قم بفحص الائتمان

– تحقق من جميع الوظائف والمراجع الشخصية

– اختبار المخدرات

-دراسة الخط: تشير إلى استخدام الكتابة اليدوية لتحديد سمات الشخصية الأساسية للكاتب. من المهم ملاحظة أن هذه الأداة لها صلاحية منخفضة للغاية.

الفحص البدني

بمجرد تقديم العرض للمرشح ، يتم إجراء الفحص الطبي من قبل مقدم الطلب للأسباب التالية:

– التأكد من أن المتقدم يلبي المتطلبات المادية للوظيفة.

– بمثابة خط الأساس القياسي لصحة مقدم الطلب للتعويضات المستقبلية ومطالبات التأمين.

يتبع في المقالات القادمة ……

اقرأ أيضا

أهداف عملية التوظيف ومصادر المرشحين

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

Leave A Reply

Your email address will not be published.

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

%d مدونون معجبون بهذه:
التخطي إلى شريط الأدوات