عملية الاختيار والتوظيف في ادارة الموارد البشرية

عملية الاختيار والتوظيف في ادارة الموارد البشرية
0 242

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

 

عملية الاختيار والتوظيف

1. تخطيط العمالة والتنبؤ بها

2. التجنيد: بناء مجموعة من المرشحين

3. تقديم نماذج الطلبات

4. أدوات الاختيار للفحص

5. مقابلة المرشحين النهائية لاتخاذ القرار النهائي

6. يصبح المرشح موظفًا

الخطوة 1: التخطيط والتنبؤ

تعريف

 إنها عملية تحديد الوظائف التي يتعين على الشركة شغلها وكيف ستشغلها. يجب أن ينبع من الخطة الاستراتيجية للشركة

تخطيط القوى العاملة هو العملية التي تحدد من خلالها الإدارة كيفية انتقال المنظمة من وضعها الحالي إلى الوضع المطلوب للموارد البشرية. من خلال التخطيط ، تسعى الإدارة جاهدة لتجهيز العدد الصحيح ، النوع الصحيح ، في الأماكن المناسبة ، في الوقت المناسب للقيام بالنوع المناسب من الوظائف.

مثال

الخطة الاستراتيجية للشركة هي التنويع ، أي تخطط الشركة لإضافة خطوط عمل جديدة. هذا يعني أنه قد تكون هناك حاجة إلى وظائف جديدة أو إضافتها

الخطة الاستراتيجية الراسخة هي قيادة التكلفة ، أي أنها ستحاول خفض تكاليفها. قد يعني هذا أنه قد يتم إلغاء بعض المواقف أو دمج بعض المواقف.

لماذا نحتاج إلى تخطيط القوى العاملة؟

 لتحديد الاحتياجات المستقبلية

 توظيف الموارد البشرية والاحتفاظ بها

 تحسين معايير ومهارات وقدرات الموظفين الحاليين

 تقدير تكلفة الموارد البشرية

 الاستفادة المثلى من الموارد البشرية الموجودة

 توقع أثر التكنولوجيا

 تقييم النقص أو الفائض في الموارد البشرية

 لتقليل الاختلالات

عملية تخطيط القوى العاملة

1. تحليل الخطط التنظيمية.

2. التنبؤ بالطلب – التنبؤ بالاحتياجات العامة من الموارد البشرية وفقاً للخطط التنظيمية.

3. التنبؤ بالتوريد – الحصول على البيانات والمعلومات حول مصادر الموارد البشرية الحالية والمستقبلية.

4 – تقدير صافي الاحتياجات من الموارد البشرية: في حالة الفائض ، خطط لإعادة التوزيع والتخفيض والتسريح. من ناحية أخرى ، في حالة العجز ، توقع العرض المستقبلي للموارد البشرية.

5. التخطيط للتوظيف والتطوير إذا كان العرض أكثر من أو يساوي صافي الاحتياجات من الموارد البشرية (الطلب، العرض).

6. خطط لتعديل أو تعديل الخطة التنظيمية إذا كان العرض غير كاف مع الإشارة إلى صافي الاحتياجات المستقبلية (العرض ،الطلب).

تعتمد تقنيات التنبؤ على:

الإيرادات المتوقعة

المبيعات المتوقعة نتيجة الاستقالات أو الفصل

التغيرات التكنولوجية

الموارد المالية

تقنيات التنبؤ البسيطة

تحليل الاتجاهات: دراسة الاختلافات في مستويات التوظيف في الشركة على مدى فترة زمنية (بضع سنوات). الغرض هو تحديد الاتجاهات التي قد تستمر في المستقبل. يمكن استخدام هذه التقنية كتقدير أولي للاحتياجات المستقبلية حيث قد تؤثر عوامل أخرى على احتياجات التوظيف ؛ على سبيل المثال ، مستوى الإنتاجية أو حجم المبيعات.

تحليل النسبة: بناءً على النسبة التاريخية بين الأثر السببي وعدد الموظفين. ومع ذلك ، فإنه لا يأخذ في الاعتبار الاختلافات التي قد تحدث في الإنتاجية نتيجة للتغيرات التكنولوجية.

على سبيل المثال ، إذا علمنا أن كل شخص مبيعات يمكنه توليد 500.00 دولار في حجم المبيعات ؛ وبالتالي ، إذا احتاجت الشركة إلى زيادة حجم مبيعاتها (التأثير السببي) بمقدار 3،000،000 دولار ، فإن 3،000،000 دولار / 500،000 دولار = 6 أفراد مبيعات مطلوبون أكثر

عيوب تقنيات التنبؤ البسيطة

 افترض أن هيكل الشركة وأنشطتها لن تتغير.

 لا يأخذ في الاعتبار المبادرات الاستراتيجية للشركة وتأثيرها على التوظيف.

 تجاهل عامل الإنتاجية لأنها تفترض إنتاجية ثابتة.

 لا يأخذ في الاعتبار التغيرات التكنولوجية.

التنبؤ المحوسب

أنها تسمح بإدراج أكثر من متغير واحد في إسقاط احتياجات الموظفين. على سبيل المثال ، العلاقة بين الإنتاجية والموظفين المباشرين والموظفين غير المباشرين.

التنبؤ بتوريد المرشحين: التوريد الداخلي

يتضمن هذا تحديد الموظفين الحاليين الذين قد يكونون مؤهلين للفتحات المتوقعة.

مخزون المؤهلات: يحتوي على بيانات عن سجلات أداء الموظفين والخلفية التعليمية وإمكانية الترقية. قد تكون قوائم الجرد هذه يدوية أو محوسبة. قد تستخدم هذه:

مخططات الموظفين اليدوية التي تجمع التعليم والدورات التدريبية التي ترعاها الشركة والاهتمامات المهنية والتطويرية واللغات والمهام والمهارات المطلوبة. يوضح الشكل التالي مخطط الأفراد اليدوي بطاقة استبدال المركز: بطاقة معدة لكل منصب في الشركة لإظهار المرشحين للاستبدال المحتمل ومؤهلاتهم.

نظام معلومات الموارد البشرية المحوسب:

جرد محوسب للمعلومات التي يمكن الوصول إليها لتحديد خلفيات الموظفين وخبراتهم ومهاراتهم التي قد تشمل:

– رموز خبرة العمل

– معرفة المنتج أو الخدمة

-خبرة صناعية

-التعليم النظامي

عادة يتم تجميع هذه المعلومات من قبل الموظف نفسه ومشرفه وأخصائي الموارد البشرية. عندما يلزم شغل منصب من الداخل ، تقوم قاعدة البيانات هذه بإنشاء قائمة قصيرة بالمرشحين.

التنبؤ بتوريد المرشحين: العرض الخارجي

قد يتطلب هذا تحليل:

 صافي الهجرة من وإلى المنطقة

 مستويات التعليم للقوى العاملة

changes التغيرات الديموغرافية في عدد السكان

developments التطورات والتحولات التكنولوجية

Mob تنقل السكان

 الطلب على مهارات معينة

unemployment معدلات البطالة الوطنية والإقليمية

 إجراءات أصحاب العمل المتنافسين

policies السياسات واللوائح والضغوط الحكومية

Forecast التوقعات الاقتصادية للسنوات القليلة القادمة

 جاذبية المنطقة

 جاذبية الصناعة في مكان معين

الخطوة 2: التوظيف الفعال

تعريف التوظيف

 إيجاد وجذب المتقدمين للوظائف المفتوحة للموظف.

 عملية اجتذاب أفضل الأفراد المؤهلين للتقدم لوظيفة معينة.

 البحث عن المتقدمين المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة وجذبهم.

 عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم على التقدم للوظائف في المنظمات.

عملية إيجاد واجتذاب المرشحين المؤهلين للعمل. تبدأ العملية عندما يتم البحث عن المجندين الجدد وتنتهي عند تقديم طلباتهم

بعض العوامل المؤثرة على التوظيف

العوامل الخارجية

نقص المواهب: إيجاد وجذب المتقدمين للوظائف المفتوحة للموظف.

منافسة سوق العمل

معدلات البطالة

العوامل الداخلية

حزمة الأجور الخاصة بالشركة.

جودة الحياة العملية.

الثقافة التنظيمية.

التخطيط والتطوير المهني.

حجم الشركة.

معدل نمو الشركة.

صورة الشركة.

 

يتبع في مقالات قادمة …

أهداف عملية التوظيف واختيار المرشحين

طرق الاعلان عن الوظيفة

 

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

Leave A Reply

Your email address will not be published.

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

%d مدونون معجبون بهذه:
التخطي إلى شريط الأدوات