مفهوم استراتيجيات للتدريب

0 133

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

مفهوم استراتيجيات للتدريب

تعريف إدارة الأداء:

-هذا يعني اتباع نهج متكامل وموجه نحو الهدف لتعيين وتدريب وتقييم ومكافأة أداء الموظفين.

-إجراء رسمي يستخدم لتحليل الاحتياجات المحددة لتحديد أسبابها وتحديد الحلول المناسبة.

الربط بين إدارة الأداء والتدريب

– يجب أن تكون جهود التدريب منطقية من حيث ما تريد الشركة أن يساهم به كل موظف لتحقيق أهدافه.

– يجب أن تؤثر جهود التدريب على الفعالية والإنتاجية التنظيمية.

شروط التدريب الفعال

  • دافع الموظف للتعلم
  • اشرح أهمية برنامج التدريب.
  • يجب أن يستخدم المدرب أمثلة عملية توضيحية.
  • السماح للمتدرب بممارسة المفاهيم المقدمة.
  • جعل التعلم ذا معنى
  • تقديم رؤية شاملة للمادة التي سيتم تقديمها.
  • استخدم أمثلة مألوفة.
  • تنظيم المعلومات بطريقة منطقية وذات مغزى.
  • استخدام المفاهيم والمصطلحات المألوفة.
  • استخدم الوسائل البصرية.
  • تسهيل نقل المهارات
  • تعظيم التشابه بين مواقف التدريب ومواقف العمل.
  • اسمح للممارسة.
  • توجيه المتدربين إلى جوانب مهمة من الوظيفة ، على سبيل المثال ، يجب أن يتضمن تدريب خدمة العملاء أنواعًا مختلفة من المكالمات الواردة وكيفية التعامل مع كل نوع.
  • تقديم معلومات تحضيرية “تنبيه” ، على سبيل المثال ؛ يجب أن يشمل التدريب الإشرافي جزءًا من إدارة الإجهاد وإبلاغ المشاركين بأهميته في عمل المشرف.

متطلبات المدرب

  • حاول ربط التدريب بالممارسات الواقعية.
  • اسمح للمتدربين بالتعلم بالسرعة التي تناسبهم.
  •  خلق حاجة ملحوظة في أذهان المتدربين.

تحليل الاحتياجات التدريبية

التعريف

-الفجوة بين المستوى المطلوب لأداء الموظفين والاحتياجات المستقبلية التي يمكن القضاء عليها من خلال التدريب.

-عملية تحديد ما إذا كان التدريب ضروريًا وكذلك نوع التدريب المطلوب.

مستويات تحليل الاحتياجات التدريبية

المستوى التنظيمي:

 تحديد الأهداف القصيرة والطويلة المدى.

 تحديد وتقييم احتياجات الموارد البشرية.

 تقييم توفر الموارد.

 تقييم نقل التدريب.

المستوى الفردي:

 تقييم الأداء الفردي مقابل المعايير.

 تحديد أوجه القصور في الأداء ، سواء كان ذلك بسبب الدافع أو القدرة.

 تحديد من يحتاج للتدريب ، وما هو نوع التدريب واستعداد الفرد للتدريب؟

مستوى المهمة:

تحديد المهام والمعرفة والمهارات والسلوكيات التي يجب تضمينها في التدريب.

المستوى الديموغرافي:

تقييم الاحتياجات التدريبية لمختلف المجموعات الديمغرافية ، على سبيل المثال ؛ معاق.

تحليل الاحتياجات التدريبية للموظفين الجدد

-الخطوات:

 تحديد ما تنطوي عليه الوظيفة.

 تقسيم المهمة إلى مهام فرعية

 تعليم الموظف الجديد كل مهمة فرعية.

-الأداة: تحليل المهام:

التعريف: دراسة تفصيلية للوظيفة لتحديد المهارات المحددة التي تتطلبها الوظيفة

-يتطلب استخدام:

التوصيف والمواصفات الوظيفية لأنها تسرد الواجبات والمهارات المحددة. على هذا النحو ، تعتبر نقطة مرجعية أساسية في تحديد الاحتياجات التدريبية.

-مراجعة معايير الأداء.

نموذج سجل تحليل المهام الذي يجمع المعلومات المتعلقة بالمهارات والمهام المطلوبة في نموذج مفيد بشكل خاص لتحديد احتياجات التدريب.

خطوات  تحليل الاحتياجات التدريبية للموظفين الحاليين:

1. أوجه القصور في الأداء:

-تحليل الأداء: هو عملية التحقق من أوجه القصور في الأداء وتحديد ما إذا كان يمكن تصحيحه من خلال التدريب أو بعض الوسائل الأخرى ، على سبيل المثال ؛ نقل الموظف.

-تحديد مصادر الاحتياجات التدريبية:

-تقييم الأداء

-بيانات الأداء المتعلقة بالوظيفة: الإنتاجية ، الهدر ، جودة المنتج ، شكاوى العملاء ، التأخر … إلخ.

-المراقبة من قبل المشرفين والمتخصصين.

-مقابلات مع الموظفين و / أو المشرفين.

-اختبارات المعرفة والمهارات الوظيفية.

-يوميات الموظف اليومية.

-نتائج مراكز التقييم.

2. مشاكل تناقض الأداء: أنواع مشاكل الأداء

*مشكلة “لا يمكن أن تفعل”: هذه مشاكل تتعلق بـ:

– الموظفون لا يعرفون ماذا يفعلون.

– الموظفون لا يعرفون معايير الشركة.

– يواجه الموظفون عقبات أثناء الأداء مثل نقص الأدوات أو اللوازم.

-*استأجرت الشركة الأشخاص الخطأ ، أي أولئك الذين يفتقرون إلى المهارات المحددة. في هذه الحالة ، حدد ما إذا كان التدريب سيحل المشكلة أم لا.

*مشكلة “لن أفعل”: يمكن للموظفين القيام بعمل جيد إذا أرادوا ذلك. من المهم إدراك ما إذا كان التدريب هو الحل أم لا. على سبيل المثال ، قد يكون الموظفون غير متحمسين بسبب نظام المكافآت وليس لأنهم لا يستطيعون أداء جيد في العمل.

-نماذج تحليل الكفاءة:

التعريف: يشير إلى المعرفة. المهارات والسلوكيات التي تمكن الموظفين من أداء وظائفهم بفعالية.

-أهمية تحليل الكفاءات: تحدد المعرفة والمهارات والقدرات العملية المطلوبة لأداء أنشطة الأعمال في المنظمة بحيث يمكن تطويرها واستخدامها كأساس لممارسات القوى العاملة.

تتضمن عملية تحديد الكفاءات الوظيفية ما يلي:

 مقابلة مع كبار التنفيذيين لبلورة استراتيجية الشركة وأهدافها.

 المقابلات السلوكية ، التي يقوم بها أخصائيو الموارد البشرية ، مع أفضل الموظفين أداءً ومجموعات التركيز لتحديد مجموعة الكفاءات.

 تطوير برامج تدريبية تستهدف تلك الكفاءات ، على سبيل المثال ؛ الإبداع ، التواصل الفعال ، التركيز على العملاء … إلخ.

 نتائج تحليل الاحتياجات التدريبية

 ما هو نوع التدريب المطلوب؟

 من ينبغي تدريبه؟

 متى يجب إجراء التدريب؟

 ما إذا كان التدريب هو النهج المفضل؟

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

Leave A Reply

Your email address will not be published.

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

%d مدونون معجبون بهذه:
التخطي إلى شريط الأدوات