مفهوم التحليل الوظيفي

0 98

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

التحليل الوظيفي

تعريف الوظيفة:

 مجموعة من الأنشطة وثيقة الصلة التي يتم تنفيذها مقابل أجر.

تعريف التحليل الوظيفي:

الإجراء الذي يتم من خلاله القيام بتحليل واجبات ومسئوليات حامل الوظيفة وخصائص الافراد لتوظيفهم. وينتج عن التحليل الوظيفي مجموعة من المعلومات التي تستخدم  لكتابة بطاقة الوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفية .

الوصف الوظيفي:

بيان مكتوب حول ما يفعله الشخص في الواقع ، وكيف تتم الوظيفة وما هي ظروف عمل الوظيفة. تُستخدم المعلومات الواردة لكتابة مواصفات الوظيفة ، أي قائمة بالواجبات والمسؤوليات الوظيفية وظروف العمل والمسؤوليات الإشرافية.

مواصفات الوظيفية: وهي قوائم المعارف والقدرات والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة بشكل مُرضي ، أي أنها تُظهر نوع الشخص الذي يجب توظيفه وما هي الصفات التي يجب اختبارها ، أي قائمة بالمتطلبات البشرية للوظيفة ، أي التعليم والمهارات والشخصية المطلوبة … الخ.

مخطط التنظيم: مخطط يوضح التوزيع الواسع للعمل في المنظمة ، مع عناوين كل موضع وخطوط مترابطة توضح من يقدم التقارير إلى من يتواصل معه.

مخطط العمل: مخطط سير عمل يوضح تدفق المدخلات والمخرجات من وظيفة معينة.

المعلومات التي نستخلصها من تحليل الوظيفة

*أنشطة العمل: وتشمل كيف ولماذا ومتى يقوم العامل بكل نشاط ؛ على سبيل المثال التنظيف والبيع.

*السلوك البشري: ويتضمن معلومات تتعلق بمطالب العمل. على سبيل المثال المشي لمسافات طويلة.

*الآلة والأدوات والمعدات وتفاصيل العمل: تتضمن معلومات تتعلق بالأدوات المستخدمة ومعالجة المواد والمعرفة التطبيقية والخدمات المقدمة ؛ على سبيل المثال التمويل والإصلاح.

*معايير الأداء: وتشمل معايير الجودة والكمية.

*سياق الوظيفة: ويتضمن معلومات تتعلق بظروف العمل وجدول العمل والسياق التنظيمي ؛ على سبيل المثال ، عدد الموظفين الذين يتفاعل معهم الشخص عادةً.

*المتطلبات البشرية: وتشمل المهارات المعرفية ذات الصلة بالوظيفة والصفات الشخصية.

استخدامات معلومات تحليل الوظيفة

*التوظيف والاختيار

*يعكس تحليل الوظيفة ما تنطوي عليه الوظيفة.

*الخصائص البشرية المطلوبة.

*أي نوع من الناس لتعيينهم وتوظيفهم.

*تعويضات

*المهارات المطلوبة ومستوى التعليم والسلامة ودرجة المسؤوليات.

*تقدير قيمة الوظيفة وقيمتها النسبية.

*التدريب والتطوير

*تعكس واجبات ومسؤوليات محددة للوظيفة.

*تحديد نوع التدريب المطلوب ولمن.

*تقييم الأداء

*ينتج عنه وضع المعايير.

*وسيلة لتقييم الأداء الفعلي لصاحب العمل.

خطوات تحليل الوظائف

1. القرار بشأن استخدام المعلومات سيحدد البيانات التي سيتم جمعها وكيف.

2 – مراجعة المعلومات الأساسية ذات الصلة ؛ على سبيل المثال الرسوم البيانية التنظيمية ، الرسوم البيانية العملية ، الوصف الوظيفي … إلخ.

3. اختيار المناصب التمثيلية حيث أن هناك الكثير من الوظائف المماثلة لتحليلها ؛ على سبيل المثال ، قد يكون هناك 200 عامل في المنشأة ، على سبيل المثال 10 وظائف

4. تحليل الوظيفة بما في ذلك جمع البيانات عن الأنشطة الوظيفية ، وسلوك الموظف المطلوب ، وظروف العمل ، والسمات البشرية والقدرات اللازمة للوظيفة.

5. التحقق من معلومات التحليل الوظيفي لدى العامل القائم بالعمل ومشرفه المباشر.

6. تطوير الوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة

إرشادات تحليل الوظائف

  • جهد مشترك بين أخصائي الموارد البشرية (المدير) والعامل ومشرفه المباشر.
  • يجب جمع المعلومات من العديد من الأشخاص المطلعين على الوظيفة وخبراء التحليل
  • قد يقوم العديد من الموظفين بنفس الوظيفة ولكن في سياق إداري مختلف وبالتالي يجب أخذ متوسط.
  • يجب أن تكون الأسئلة والاستطلاعات واضحة ومفهومة للخاضعين للتحليل الوظيفي.
  • يجب أن تتم المراقبة والسؤال للخاضعين للتحليل الوظيفيفي وقت مبكر بما يكفي للسماح بالتصحيحات أثناء إجراء تحليل الوظيفة.

طرق تحليل الوظائف:

المقابلات

*قد تتراوح من المقابلات غير المنظمة تمامًا إلى المقابلات المنظمة للغاية

*يمكن إجراؤها على أساس فردي أو جماعي.

*يجب أن يفهم الشخص الذي تتم مقابلته هدف المقابلة تمامًا لأنه قد يتم اعتباره ، عن طريق الخطأ ، تقييمات الكفاءة.

المزايا:

   * بسيطة وسريعة وتكشف عن المعلومات التي قد لا تظهر أبدًا في نموذج مكتوب.

   * يوفر فرصة لشرح الحاجة إلى وظائف التحليل الوظيفي ووظائفها.

    * يسمح للموظفين بالكشف عن أي إحباط قد لا تلاحظه الإدارة

العيوب:

* قد يرى الشخص الذي تتم مقابلته المقابلة على أنها نوع من تقييم الكفاءة قد يؤثر على معدل الأجور في المستقبل.

*قد يبالغ الشخص الذي تتم مقابلته في المبالغة في بعض المسؤوليات أو قد يضخم من أهمية -الوظيفة خاصة أثناء التعبير عن القدرات المطلوبة.

*عملية بطيئة

عينة من أسئلة التحليل الوظيفي :

  • ما هي الوظيفة التي يتم أداؤها؟
  • ما هي المهام الرئيسية لمنصبك؟ ماذا بالضبط ستفعل؟
  • ما الحالة البدنية التي تعمل فيها؟
  • ما هي متطلبات التعليم والخبرة والمهارات والشهادات والترخيص؟
  • ما هي واجبات ومسؤوليات الوظيفة؟
  • ما هي معايير الأداء الأساسية التي تميز عملك؟
  • ما هي مسؤولياتك وظروف العمل الخاصة بك؟
  • ما هي المتطلبات المادية للوظيفة؟ المطالب العاطفية والعقلية؟
  • ما هي شروط الصحة والسلامة؟

إرشادات:

  • يجب أن يعمل محلل الوظيفة والمشرف معًا لتحديد العمال الذين يعرفون الوظيفة بشكل أفضل وأكثر موضوعية في وصف الواجبات والمسؤوليات.
  • يجب على محلل الوظيفة إقامة علاقة مع الشخص الذي تتم مقابلته.
  • يجب على المحلل الوظيفي اتباع دليل منظم أو قائمة مرجعية.
  • عندما لا يتم أداء الواجبات بشكل منتظم ، من الضروري أن تطلب من العامل إدراج الواجبات بترتيب الأهمية وتكرار الحدوث.
  • مراجعة المعلومات التي تم جمعها مع المستجوب ومشرفه المباشر.
  • مثال: فيما يلي مثال لقائمة المراجعة أو المقابلة المنظمة أو يمكن ملؤها من قبل مقدم الطلب في شكل استبيان.

الاستبيان

*طريقة أخرى شائعة لتحليل الوظائف.

*يمكن أن تتراوح من أسئلة مفتوحة إلى أسئلة منظمة بالكامل.

المزايا:

          *طريقة سريعة وفعالة للحصول على معلومات من عدد كبير من الموظفين.

         *أقل تكلفة إذا ما قورنت بالمقابلات

العيوب:

*باهظة الثمن

*مضيعة للوقت

الملاحظة

  • من المناسب عندما تتكون الوظيفة من أنشطة بدنية يمكن ملاحظتها ولكن لا تنطبق في الوظائف التي تتطلب نشاطًا معدنيًا.
  • عادة ما يتم ذلك إما متبوعًا أو بالتزامن مع المقابلة. عادة يتم ملاحظة العامل في العمل خلال دورة عمل كاملة.
  • يوميات المشارك / تسجيلات
  • يُطلب من العامل الاحتفاظ بمذكرات / سجل حيث يتم ربط جميع الأنشطة بالوقت المطلوب في التسجيل.

المزايا:

*تقديم صورة كاملة للغاية عن الوظيفة خاصة عند استكمالها بمقابلة

العيوب:

*قد يبالغ العامل في بعض الأنشطة ويقلل من شأن الأنشطة الأخرى

         *قد يعتمد العامل على الذاكرة حيث تتم كتابة السجل في نهاية اليوم وليس فقط بعد تنفيذ

           النشاط

استبيان تحليل الموقف (PAQ)

*استبيان تحليل الوظيفة المنظم للغاية.

*استبيان يستخدم لجمع بيانات قابلة للقياس فيما يتعلق بواجبات ومسؤوليات الوظائف المختلفة.

*يحتوي على 194 عنصرًا ، يمثل كل منها عنصرًا أساسيًا قد يلعب أو لا يلعب دورًا مهمًا في

الوظيفة.

*يتم تصنيف الوظيفة على أساس الأنشطة التالية:

*صنع القرار والتواصل والمسؤوليات الاجتماعية

*أداء الأنشطة الماهرة

*الأنشطة البدنية المعنية

*تشغيل المركبات والمعدات

*معالجة المعلومات

المزايا:

*يوفر درجة كمية لأي وظيفة

*يسمح بإجراء مقارنات بين الوظائف ثم تحديد مستويات الأجور لكل وظيفة

الاستخدامات:

*تحديد التسلسل الهرمي للوظائف واقتراح هياكل الأجور

*تحديد الأبعاد المهمة لكل وظيفة

*وضع متطلبات صلاحية المحتوى للوظائف

* تقييم وتصنيف الوظائف

*تطوير أبعاد لتقييم الأداء الوظيفي

*تجميع الوظائف في مجموعات عمل / سلالم مهنية

* تحديد اختبارات الاختيار المناسبة ودرجات القطع

*تقديم أدلة صلاحية مكونات العمل لاختبارات القدرة

* دعم نقل أدلة الصلاحية

وظائف التحليل الوظيفي

 تقييم العمل على:

* البيانات (توليف وتنسيق وتحليل وتحليل وتجميع وحوسبة ونسخ ومقارنة)

* الأشخاص (التوجيه ، والتفاوض ، والإرشاد ، والإشراف ، والتحويل ، والإقناع ، والتحدث / الإشارة ، والخدمة. أخذ التعليمات)

* الأشياء (الإعداد ، العمل الدقيق ، التحكم ، القيادة / التشغيل ، التلاعب ، الإمالة ، التغذية ، المناولة)

*مدى تطلب أداء المهمة من تعليمات محددة

*المنطق والحكمة

*القدرة الرياضية *المرافق اللفظية واللغوية

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

Leave A Reply

Your email address will not be published.

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

%d مدونون معجبون بهذه:
التخطي إلى شريط الأدوات